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10.Juli 2017

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das LAG Rheinland-Pfalz hat durch Urteil vom 10.01.2017 zu Aktenzeichen 8 Sa 359/16 entschieden, dass vor einer Kündigung wegen Krankheit vom Arbeitgeber geprüft werden muss, ob der Beschäftigte den Arbeitsplatz behalten kann.
Dazu hilft ihm das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), an dem auch der Betriebsrat zu beteiligen ist.

Allerdings ist das BEM nicht zwingend vorgeschrieben.
Verzichtet ein Arbeitgeber aber darauf, muss er im Zweifel lediglich darlegen können, dass ein BEM im Einzelfall nichts gebracht hätte.

Was ist also zu tun?

Das BEM hat das Ziel, dass die Beteiligten wirksamere Mittel, als eine Kündigung finden, um die Arbeits-
unfähigkeit des Beschäftigten zu überwinden und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu zählt natürlich die Prüfung, ob der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweisen oder einrichten oder eine Reha-
bilitationsmaßnahme durchführen kann.

Im Ergebnis soll so einer vorschnellen Kündigung entgegengewirkt werden mit dem Ziel, das Arbeitsverhält-
nis möglichst dauerhaft zu sichern.

1.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung anbieten, ein BEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig war.

Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit oder um häufige Kurz-
erkrankungen handelte.
Die gesetzlichen Vorschriften sind in § 84 Abs. 2 SGB IX normiert.

Nach Auffassung des oben bereits zitierten Urteils des LAG Rheinland-Pfalz trifft den Arbeitgeber die so genannte Darlegungs- und Beweislast, dass ein BEM im Einzelfall nutzlos gewesen wäre.

2.
Der Arbeitgeber muss demnach umfassend und detailliert vortragen, warum auch die Durchführung eines BEM keinen Einfluss auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten gehabt hätte.

Der Arbeitgeber müsse erläutern, warum ihm keine anderen Möglichkeiten blieben, die milder als eine Kündigung sind.

Auf jeden Fall kann sich der Arbeitgeber nicht auf eine bloße Aussage des Arbeitnehmers berufen, dass seine Erkrankung schicksalhaft sei.
Der Arbeitgeber muss vielmehr erläutern, warum auch die Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht verringert hätten.

Der Arbeitsrechtler muss also unbedingt empfehlen, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, auf die die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes anzuwenden sind, ein BEM-Verfahren durchzuführen.