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11.Mai 2017

Schadenersatzansprüche im Arbeitsverhältnis

Aus unterschiedlichen Gründen kann ein Arbeitgeber verpflichtet sein, Schäden seines Arbeitnehmers zu ersetzen.

Häufig entstehen Schadenersatzansprüche bei Verletzung von Vermögensgegenständen sowie solche wegen Verletzung der Fürsorgepflicht.

Im ersteren Fall ist der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet, beschädigte Gegen-
stände des Arbeitnehmers zu ersetzen, z. B. Kleidung, Brille, Ausweispapiere etc.

Die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers folgt dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).
Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Leben und die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu schützen.

Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Verpflichtung, gibt es Schadenersatz, z. B. beim Mobbing im Betrieb. Weiterhin sind Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber denkbar, wenn rechtzeitig beantragter Urlaub bewilligt, jedoch nicht gewährt wird.

Auch bei Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot, geregelt in AGG, gibt es gemäß § 15 Abs. 1 und 2 AGG Schadenersatz.

Das AGG enthält ein Benachteiligungsverbot, das es Arbeitgebern verbietet, Arbeitnehmer oder Stellen-
bewerber aus bestimmten Gründen (Geschlecht, Religion, Rasse, Alter) unterschiedlich zu behandeln.

Arbeitgeber dürfen daher Urlaubsansprüche nicht nach dem Alter staffeln oder im Bewerbungsgespräch nach einer Schwangerschaft fragen. Die Diskriminierung liegt darin, weil eben nur Frauen typischerweise schwanger werden können.

Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot werden in § 15 AGG sanktioniert. Dabei wird unterschieden in sogenannte materielle und immaterielle Schadenersatzansprüche.

Der materielle Schadenersatzanspruch umfasst den Ersatz aller Nachteile, die sich in Geld oder geldwerten Gütern ausdrücken lassen und das Vermögen des Benachteiligten vermindern, § 15 Abs. 1 AGG.

Neben dem Ersatz des materiellen Schadens kann auch eine Entschädigung für die mit der Diskriminierung verbundene Verletzung des Persönlichkeitsrechtes gemäß § 15 Abs. 2 AGG verlangt werden.

Die Höhe dieser Entschädigung ist nach dem Gesetz nur sehr allgemein mit der Formulierung „ange-
messen“ beschrieben.
Werden z. B. Stellenbewerber aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals nicht eingestellt, gibt es für den immateriellen Schadenersatzanspruch eine Obergrenze von maximal 3 Monatsgehältern. Bei anderen Diskriminierungen gibt es keine Maximalgrenze.

Immer wieder streitig ist die Frage, ob Schadenersatz der Einkommensteuer unterliegt.

Steuerrechtlich werden alle Einnahmen, die durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst sind, als Arbeitslohn eingeordnet, wenn der Arbeitnehmer die Zahlung im weitesten Sinne als Gegenleistung für die Zurverfügungstellung seiner individuellen Arbeitskraft erhält.

Diese Voraussetzungen sind bei den meisten Schadenersatzzahlungen gerade nicht erfüllt, da die Zahlungen in der Regel nicht für die Arbeit des Arbeitnehmers gezahlt werden, sondern aufgrund bestehender gesetzlicher Verpflichtungen.

Steuerpflichtig hingegen sind Schadenersatzleistungen dann, wenn sie den Verlust steuerbarer Einnahmen ersetzen.

Deshalb werden bei Schadenersatzzahlungen wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot der materielle Schadenersatz und der immaterielle Schadenersatz steuerlich unterschiedlich behandelt.

Der materielle Schadenersatz ist als Lohnersatzleistung zu versteuern.
Der immaterielle Schadenersatz wird als eine steuerfreie Schadenersatzleistung angesehen.

Spannend ist die Frage, ob ein gerichtlicher Vergleich an der Rechtsnatur der Zahlung etwas ändert.

Das Finanzgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 21.03.2017 zu Aktenzeichen – 5 K 1594/14 - klargestellt, dass ein gerichtlicher Vergleich an der Rechtsnatur der Zahlung nichts ändert.
Wird gerichtlich tatsächlich festgestellt, dass ein Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG besteht, so bleibt der vergleichsweise gezahlte Schadenersatz steuerfrei.

In dem erwähnten Rechtsstreit hatte sich eine Mitarbeiterin gegen eine personenbedingte Kündigung gewehrt. Der Arbeitgeber hatte vorgetragen, dass die Klägerin dauerhaft nicht in der Lage gewesen sei, ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung zu erbringen und er keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz für sie habe.Unstreitig war, dass eine dauernde Einbuße der körperlichen Beweglichkeit der Klägerin nach einem Grad der Behinderung von 30 bestand.
Die Arbeitnehmerin zog mit einer Kündigungsschutzklage vor das Arbeitsgericht und machte die Unwirksamkeit der Kündigung geltend und ergänzte ihre Klage mit einem Anspruch auf Schadenersatz nach § 15 Abs. 2 AGG, weil der Arbeitgeber sie aufgrund ihrer Behinderung diskriminiert habe.

Der Rechtsstreit endete durch Vergleich, in dem sich die Parteien darauf einigten, dass die Klägerin nicht personenbedingt, sondern betriebsbedingt entlassen worden sei und eine Entschädigung in Höhe von EUR 10.000,00 nach § 15 AGG erhalten würde.

Da der Vergleich den genauen Absatz von § 15 AGG nicht angab, interpretierte das zuständige Finanzamt die Zahlung als materiellen Schadenersatz und verlangte die entsprechende Lohnversteuerung.

Die Arbeitnehmerin zog erneut vor das Gericht, und zwar vor das Finanzgericht. Sie gewann, weil es für eine steuerfreie Schadenersatzzahlung ausreicht, dass eine Benachteiligung nach dem AGG möglicherweise stattgefunden hat.
Prozessbevollmächtigte sollten daher bei arbeitsgerichtlichen Vergleichen darauf achten, dass Vergleichs-
zahlungen im Rahmen von Diskriminierungsverfahren wegen einer möglicherweise stattgefundenen Diskriminierung gezahlt werden.