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11.Mai 2015

Die personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines personenbedingten Umstandes erforderlich sein. Dies ist nur der Fall, wenn der personenbedingte Umstand dazu führt, dass das durch den Arbeitsvertrag begründete Verhältnis von Leistung und Gegenleistung so gestört wird, dass ein „verständiger Arbeitgeber“ die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus diesem Grunde in Betracht ziehen würde.

Voraussetzung einer wirksamen personenbedingten Kündigung ist, dass der personenbedingte Kündigungs-
grund zu einer dauerhaften Beeinträchtigung der nach dem Arbeitsvertrag vorausgesetzten Leistung führt.

Da Menschen aber unterschiedlich leistungsfähig sind, können Leistungsunterschiede, jedenfalls solche, die sich in einem gewissen Toleranzbereich bewegen, schon von vornherein keine Kündigung begründen.

Das Leistungsdefizit darf auch nicht auf einem relativ kurzfristig zu behebenden Umstand beruhen. Es muss vielmehr eine gewisse Nachhaltigkeit aufweisen.

Weil die personenbedingte Kündigung dadurch gerechtfertigt bzw. charakterisiert wird, dass sich der betroffene Arbeitnehmer eben nicht vertragsgerecht verhalten kann, ist kein Verschulden des Arbeitnehmers an seinem Leistungsdefizit erforderlich. Es genügt, dass die Leitungsbeeinträchtigung objektiv vorliegt. Es kommt auch nicht darauf an, ob sie der Arbeitnehmer schuldhaft herbeigeführt hat oder nicht.

Vor dem Hintergrund des Geschilderten ist es bei personenbedingten Kündigungen auch so, dass eine „Abmahnung“ nicht erforderlich ist. Eine Abmahnung hat den Zweck, den Arbeitnehmer zu vertragsge-
mäßem Verhalten anzuhalten.
Das setzt voraus, dass der betreffende Arbeitnehmer sich überhaupt anders, also vertragsgerecht verhalten kann. An dieser Voraussetzung fehlt es aber gerade bei den personenbedingten Kündigungsgründen.

Im Weiteren ist als wichtiger Punkt anzusprechen, dass nach § 84 Abs. 1 SGB IX muss der Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Fehlzeiten, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen, also den hier maßgeblichen Zeitraum von 6 Wochen pro Jahr überschreiten, möglichst frühzeitig die dort genannten Stellen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) einschalten. Ein Unterlassen dieser Verpflichtung führt zwar nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es bewirkt aber, dass erhöhte Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess gestellt werden.