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18.Dezember 2012

Das Arbeitszeugnis


1.

Nach § 630 BGB kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses von dem Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf Leistung und Führung im Dienst zu erstrecken (qualifiziertes Zeugnis).

Ein einfaches Zeugnis gibt hingegen lediglich Auskunft über Art und Dauer des Beschäftigungs-verhältnisses. Es dient im Wesentlichen dem einfachen Nachweis von Tätigkeiten. Deshalb dürfen Bewertungen offen oder versteckt nicht vorgenommen werden. Ebenso darf der Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nur auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers genannt werden.

Der Anspruch auf ein einfaches bzw. qualifiziertes Zeugnis entsteht mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeits-, Ausbildungs- sowie Praktikums- und Volontariatsverhältnisses (also beispielsweise mit dem Zugang der Kündigungserklärung), soweit (tarif-)vertragliche Bestimmungen nichts anderes vorsehen.

Wer Ergänzung oder Berichtigung eines ihm bereits ausgestellten Zeugnisses verlangt, macht damit arbeitsrechtlich einen Erfüllungsanspruch geltend, der dahingeht, ein nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften entsprechendes Zeugnis zu erteilen.

Der Arbeitgeber hat bei der Abfassung des Zeugnisses einen Beurteilungsspielraum.

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass seine Leistung der Wahrheit gemäß beurteilt wird. Bei deren Einschätzung hat der Arbeitgeber die Leistungsbeurteilung ermessenfehlerfrei einzuschätzen. Diese Einschätzung ist von den Arbeitsgerichten nur beschränkt überprüfbar. Voll überprüfbar sind dagegen die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine „durchschnittliche“ befriedigende Leistung („zur vollen Zufriedenheit“) bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere (gute) Beurteilung (stets zur vollen Zufriedenheit) ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als „unterdurchschnittlich“ beurteilt, obliegt dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen (vgl. BAG vom 14.10.2003 AZ 9 AZR 12/03).

Das Zeugnis muss einerseits wahr und andererseits wohlwollend sein. Der Zweck der Zeugniserteilung lässt sich einerseits dahin umschreiben, dem Arbeitnehmer eine Unterlage für neue Bewerbungen zu geben, andererseits soll das Zeugnis einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, möglichst vollständig unterrichten. Daher muss die Person des Arbeitnehmers zweifelsfrei im Zeugnis bezeichnet werden. Ferner genaue und zuverlässige Angaben über die rechtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses und die vom Arbeitnehmer tatsächlich verrichteten Tätigkeiten enthalten. Der Arbeitgeber ist sowohl in der Wortwahl als auch in der Satzstellung frei, soweit er sich an die vorgeschriebenen Maßstäbe hält. Es ist ihm keineswegs verwehrt, positive oder negative Eigenschaften und Leistungen des Arbeitnehmers im Zeugnis stärker zu akzentuieren. Das Zeugnis darf nur nichts Unwahres enthalten oder durch Auslassungen ein unrichtiges Bild für den Leser hervorrufen. Der Arbeitnehmer hat auch keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei Erteilung des endgültigen Zeugnisses exakt die Formulierungen aus einem früher abgegebenen Zwischen-zeugnis übernimmt (vgl. LAG Düsseldorf vom 02.07.1976 AZ 9 Sa 727/76).

2.

Der Arbeitgeber ist aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Anforderung vor dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis zu erteilen (vgl. BAG vom 21.01.1993, AZ 6 AZR 171/92).

Auch bei dem Zwischenzeugnis sind die nach der Rechtsprechung vorgesehenen Maßstäbe an Form und Inhalt des Zeugnisses einzuhalten. In Bezug auf die Form des Zeugnisses ist Folgendes zu beachten:

  • Das Zeugnis hat grundsätzlich das Datum seiner Ausstellung zu tragen. Wenn der Arbeitnehmer den Zeugnisanspruch erst einige Zeit nach seinem Ausscheiden geltend macht, kann er eine Rückdatierung nicht verlangen. Dies gilt aber nicht, wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis bereits erteilt hat und der Arbeitnehmer die Berichtigung verlangt. In einem solchen Fall hat das berichtigte Zeugnis das Datum des ursprünglich erteilten Zeugnisses zu tragen. Dies gilt auch für den Fall, dass ein Zeugnis aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs oder Urteils zu berichtigen ist. 
  • Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines nur auf einen bestimmten Zeitraum beschränktes Zeugnis besteht nicht, da eine solche Gestaltung kein Gesamtbild vom Arbeitnehmer und seiner Tätigkeit in den Diensten des Arbeitgebers bietet.
  • Das Zeugnis ist grundsätzlich auf einem Geschäftsbogen (Firmenbogen) des Arbeitgebers zu erteilen. Verlangt der Arbeitnehmer die Erteilung des Zeugnisses auf einem Geschäftsbogen, so ist der Arbeitgeber, der einen Geschäftsbogen besitzt und im Geschäftsverkehr verwendet, verpflichtet, den üblicherweise verwendeten Firmenbogen auch für das Zeugnis zu benutzen (LAG Köln vom 26.02.1992, AZ 7 Sa 1007/91). 
  • Der Arbeitgeber darf das Zeugnis zweimal falten und in einen üblichen Briefumschlag stecken. Voraussetzung ist lediglich, dass das Originalzeugnis kopierfähig ist und sich Knicke im Zeugnisbogen nicht auf den Kopien abzeichnen.

 

Was nicht im Arbeitszeugnis stehen darf:

• außerdienstliches Verhalten und Vorkommnisse aus dem Privatleben
• Betriebsratstätigkeit, sofern keine Freistellung über ein Jahr bestand
• Schwangerschaft, Mutterschutz
• Gewerkschaftszugehörigkeit
• Parteimitgliedschaft
• Nebentätigkeit
• Schwerbehinderteneigenschaft
• Gesundheitszustand (Ausnahme: wenn eine akute Gefährdung Dritter ernsthaft zu befürchten ist)
• Anzahl der Kranktage (Ausnahme: sofern die Fehlzeiten im Verhältnis zur Gesamtdauer
   des Arbeitsverhältnisses über 50 % betragen)
• Straftaten, sofern sie nicht unmittelbar das Arbeitsverhältnis berühren
• Verdacht auf strafbare Handlungen
• Teilnahme an Streiks
• Betroffensein von Aussperrung
• Bestehen von Wettbewerbsverboten

Nach § 195 BGB verjährt der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses in 3 Jahren ab Schluss des Kalenderjahres, in dem das Arbeitsverhältnis geendet hat.

Wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch unterliegt der Zeugnisanspruch auch der Verwirkung. Dies wäre der Fall, wenn der Arbeitnehmer sein Recht über längere Zeit nicht in Anspruch nimmt und deshalb gegenüber dem Arbeitgeber den Eindruck erweckt, den Anspruch nicht mehr geltend machen zu wollen. Eine Verwirkung kann bereits nach 10 Monaten eintreten, sofern die Umstände des Einzelfalles entsprechend liegen.

3.

Auch der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses unterliegt tariflichen oder vertraglich vereinbarten Verfallfristen (vgl. BAG vom 23.02.1983 AZ 5 AZR 515/80).

Beanstandet der Arbeitnehmer ein ihm erteiltes Zeugnis, so unterliegt der Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses ebenfalls den Verfallfristen. Die Ausschlussfrist für diesen Anspruch beginnt allerdings erst mit Kenntnis vom Inhalt des beanstandeten Zeugnisses, also mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer das Zeugnis erhalten hat. Im Prozess ist es allerdings Sache des Arbeitgebers, sich auf eine Verfallfrist zu berufen und darzulegen bzw. zu beweisen, wann der Arbeitnehmer das Zeugnis erhalten hat.

4.

Die Verpflichtung zur Zeugniserteilung ist eine selbstständige Verpflichtung des Arbeitgebers, die ihrer Natur nach nicht Zug um Zug zu erfüllen ist. Aus diesem Grunde kann der Arbeitgeber die Aushändigung des Zeugnisses nicht davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer Unterlagen oder andere Gegenstände des Arbeitgebers zuvor herausgegeben hat.

5.

Ein Insolvenzverfahren beendet nicht automatisch das Arbeitsverhältnis. Daraus folgt, dass auch der Zeugnisanspruch weiter besteht. Wird das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 2 Zeugnisse. Das erste hat die Insolvenzfirma bis zur Insolvenzeröffnung zu erteilen. Das zweite ist vom Insolvenzverwalter für die Zeit nach Insolvenzeröffnung bis zum tatsächlichen Ausscheiden zu formulieren.

Zeugnissprache

Die Zeugnissprache verwendet keine Schulnoten. Bei der Endbeurteilung hat sich allerdings ein so genannter Zeugnis-Code eingebürgert, der also in verschlüsselter Form eine Leistungsbewertung vornimmt. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht folgende Formulierungshilfen zur Verfügung gestellt:

sehr gut        = stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt

gut                = stets zu unserer vollen Zufriedenheit oder zu unserer vollsten Zufriedenheit (ohne stets)

befriedigend = zu unserer vollen Zufriedenheit

ausreichend  = zu unserer Zufriedenheit

mangelhaft   = hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden

Vielfach weigern sich Unternehmen, den Begriff „vollste“ Zufriedenheit zu verwenden, da das Adjektiv „voll“ nicht steigerbar ist.
Verwendet der Arbeitgeber folglich die Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, so wird sich aus den weiteren Formulierungen ergeben, ob nun der Arbeitnehmer seinen Er-wartungen in jeder Hinsicht und in besonderer Weise sehr gut entsprochen hat.


Auch können Formulierungen in einem Zeugnis wie folgt verwendet werden: „Die Leistungen des Arbeitnehmers haben unsere besondere Anerkennung gefunden. Mit sei-nen Arbeitsergebnissen waren wir stets und in jeder Hinsicht vollauf zufrieden.“ (BAG vom 14.10.2003 AZ 9 AZR 12/03).

6.

Enthält ein Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenbehauptungen oder fehlerhafte Beurteilungen oder aber Unterlassungen, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses vor dem Arbeitsgericht klagen. Zwar ist die Formulierung eines Arbeitszeugnisses im Grundsatz Sache des Arbeitgebers. Das bedeutet allerdings nicht, dass die von ihm verwandten Wertur-teile hinsichtlich der zugrunde gelegten Tatsachen nicht gerichtlich überprüfbar sind. Im Streitfall ist der Arbeitgeber für die Richtigkeit seiner Darlegungen beweispflichtig, weil die zutreffende Zeugniserteilung zur Erfüllung gehört (vgl. BAG vom 17.02.1988 AZ 5 AZR 638/86).